Vieraana Michael Slioor

Ulkomaankomennusten onnistumisen kannalta ensimmäinen kriittinen vaihe on henkilöstön rekrytointi; mistä, milloin ja miten löydetään kulloiseenkin maahan sopiva henkilö. Ensimmäinen haastateltavamme on johtava psykologi Michael Slioor, jolla on yli 20 vuoden kokemus henkilövalinnoista. Hän on ollut mukana erittäin monissa kansainvälisissä rekrytoinneissa Eurooppaan, Afrikkaan, Lähi-itään, Kauko-itään sekä Etelä- ja Pohjois-Amerikkaan.

Mitkä ovat mielestänne keskeiset haasteet valittaessa henkilöstöä kansainvälisiin tehtäviin?
Yksi keskeisistä haasteista on määritellä valinnalle oikeat kriteerit eli selvittää, mitkä asiat vaikuttavat kyseisessä tehtävässä menestymiseen. Ja erittäin tärkeää on huomioida se kulttuuriympäristö, johon henkilöä ollaan lähettämässä. Toisaalta on selvitettävä itse tehtävä ja siinä vaadittavat menestymisen kriteerit ja toisaalta kulttuuriympäristö ja sen vaikutus.

Mitkä ovat mielestänne keskeiset ulkomaankomennusten onnistumiseen vaikuttavat tekijät, jotka tulisi huomioida valintatilanteessa?
Ensimmäinen onnistumiseen vaikuttava seikka on lähtijän motivaatio: miksi halutaan lähteä, mitä odotuksia ulkomaankomennukselle on ja sitä kautta on mietittävä, miten motivaation ja odotukseen liittyvät seikat täyttyvät kyseisessä tehtävässä ja kyseisessä kulttuuriympäristössä. Tämän jälkeen kannattaa miettiä, mitkä ovat työhön, työympäristöön ja asemamaahan liittyvät vaatimukset ja sitä kautta, mitkä ovat ne ominaisuudet, joita lähtijältä vaaditaan. Myös mukaan lähtevän perheen huomioiminen ja heidän näkemystensä kuunteleminen on eräs keskeisiä onnistumisen edellytyksiä.

Kuinka paljon kokemustenne perusteella Suomessa testataan lähtijöitä ja onko testattavina myös puolisot?
Yhä enemmän on Suomessa alettu tehdä soveltuvuusarviointia lähtijöille nimenomaan sen vuoksi, että pelkkä ammatillinen osaaminen ei riitä komennuksen onnistumiseksi. Erilaisissa kulttuureissa vaaditaan erilaisia ominaisuuksia, toimintatapoja ja kykyä sopeutua. Soveltuvuustestauksen avulla pyritään varmistamaan ainakin se, että täysin kyseessä olevaan kulttuuriympäristöön toimintatavoiltaan sopimattomat henkilöt eivät lähtisi.

Puolisoiden osallistuminen testaukseen tai haastatteluun ainakaan konsulttitoimiston tekemänä ei ole kovin yleistä Suomessa. Toki yritykset haastattelevat yleensä myöskin mukana seuraavan puolison. Mielestäni kannattaisi harkita vakavasti jonkinlaisen soveltuvuusarvioinnin tekemistä mukaan lähtevälle puolisolle, koska tutkimusten mukaan yksi keskeisimmistä ulkomaankomennuksen keskeyttämisen syistä on se, että mukana seuraava puoliso ei viihdy eikä sopeudu siihen kulttuuriin, johon ollaan menty.

Kuinka luotettavasti testeillä pystytään mittaamaan soveltuvuutta kansainvälisiin tehtäviin?
Sellaisia testejä, joilla voitaisiin 100% varmasti arvioida ihmisen ominaisuuksia, työskentelytapoja ja kykyjä, ei ole olemassakaan, vaan testejä käytettäessä toimitaan aina tietyllä todennäköisyydellä ja mahdollisuus virheisiin on olemassa. Sama koskee tietysti arviointia kansainvälisiin tehtäviin. Toisaalta testien avulla voidaan valintaprosessiin tuoda sellaista lisäinformaatiota, jota aikaisempi työhistoria tai pelkät haastattelut eivät kerro, esim. vuorovaikutustaitoihin ja sosiaaliseen sopeutumiseen liittyvissä asioissa, paineensietoon, itsenäisyyteen,omatoimistuuteen, itsetuntoon ja kypsyyteen liittyvissä asioissa jne.

Miten arvioisitte noin yleisesti suomalaisyritysten henkilövalintaprosessia - missä asioissa mennään pahiten metsään?
Yleensä voisi sanoa, että suomalaiset yritykset kiinnittävät selkeästi huomiota valintaprosessiin ja pyrkivät suorittamaan sen mahdollisimman hyvin. Suomessa mm. soveltuvuustestien käyttö on selkeästi yleisempää kuin Keski-Euroopassa. Ehkä suurimmat virheet tehdään siinä, että kansainvälisiin tehtäviin valittaessa ei oteta riittävästi huomioon ihmisen ominaisuuksia ja työskentelytapoja. Useimmiten arvioidaan ammatillisen osaamisen riittävän myös onnistumiseen ulkomailla. Toinen mielestäni kehittämistä kaipaava alue on mukana seuraavan puolison kytkeminen valintaprosessiin ja hänen näkemystensä huomiointi sekä puolison soveltuvuuden arviointi.

Mitä neuvoja haluaisitte antaa pitkän kokemuksenne perusteella yritysten henkilövalinnoista vastaaville?
Valintaprosessi kansainvälisiin tehtäviin kannattaa tehdä aina huolella ja käyttää valintaan mieluummin liian paljon kuin liian vähän aikaa. Kannattaa myös vakavasti harkita milloin soveltuvuustestausten käyttö on perusteltua ja tarpeellista. Usein niiden avulla saatu lisäinformaatio voi olla ratkaisevaa valinnan onnistumisen kannalta. Suhteessa niiden kustannukset ajatellen henkilön lähettämistä ulkomaille ja siellä työskentelyä ja onnistumista, ovat varsin pienet tässä kokonaisuudessa.

Michael Slioor, johtava psykologi
MPS, Management Consulting
puh. 09 4300 0334, michael.slioor@mps.fi